上周的邮件杂志有写关于员工通过记录所学内容，累积组织智慧的企业文化。
本周谈谈关于上司、指导者的记录。
对员工的动力影响最大的因素有公平的评价。
如感觉到对自己的评价不公平时，动力会下降；相反如能感觉到自己被正确评价的话，动力会上升。
因此评价要公平，有公平感是非常重要的。
例如：达成的业绩能用数值进行测量时，就很容易体现出公平感。
还有，如果能力能用数值进行测量的话，就能公平的评价了。
但有很多时候是无法用数值评价的吧。
例如：关于「协调性」这样的能力如何能进行公平的测量呢？
那家伙有协调性，优
那家伙协调性有点欠缺，差
等等这样评价的话，美味评价者都会提出不一样的结果。
然而其结果的说明性就非常地贫乏。
这不能说是公平的评价。
也就是说公平的评价是：
1．即使评价者变化，评价结果的误差也是在认可的范围。
2．针对评价结果可说明。
也就是说能保证评价的再现性和说明性的话，就能感觉是公平的评价吧。
那么，实际针对「协调性」怎样评价较好呢？
列举出发挥协调性时的行动。
相反，也列举出协调性不足时的行动。
如果从平时的行动中评价是积极的行动、负面的行动的话，能保证不依赖于评价者的评价的再现性。
而且不是根据记忆进行评价，而是通过记录评价对象的行动，就能确保说明性。
也就是说，上司不是通过记忆去评价下属的行动，而是必须通过记录进行评价。
这不是像说的那么简单，但是根据上司的评价，会改变下属的收入·生活，所以对下属的评价必须严肃认真。
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