我每年都会在日本的明治大学给经营学系的学生们讲课。
每周都会有现役的著名经营者给学生们讲课，在我看来这是让人非常羡慕的讲课。作为特别讲课的开场让我登上了讲坛。
在讲课结束后，接受了中国留学生们的商量。
她的父亲在中国经营着一家300人规模的工厂，但是因作业员的离职率太高非常的困惑。她想与我商量的内容是怎样做能安定作业员。
我觉得这是个非常现实的问题意识高的提问。
我自己在20多岁时，对经营的问题意识丝毫都没有，但是这位20刚出头的女孩，却拥有着作为经营者的问题意识。
针对「离职率高」的现象，首先应考虑怎样去定义要解决的课题。
「降低离职率」也是解决的课题，但是也可以设定为其他的解决课题。也就是说离职率高成为问题是，因为作业员的熟练度不够、难确保人员等等的原因，导致对生产效率、品质、交期等无法控制在希望的范围内。
因此除了「降低离职率」以外，就会出现「由少人数进行生产」的解决课题。
还会有「提高作业员的教育·训练的质量和效率」的解决课题。
关于此解决课题，请参考以下的报道。
「减少指导方法的偏差」
本次首先关于「降低离职率」的解决课题，给些根源性的建议。
首先如果不能理解员工离职的理由，是无法降低离职率的。
在此很多的经营者和经营干部们所犯的错误是，都在思考着无法理解最近的年轻人。
如果着眼「不一样的地方」的话，当然是无法理解的。
例如，即使找到了「不一样的地方」，应该考虑这个怎样管理会有作用的较好。
现在的年轻人，还没有习惯遵循上司的指示，那么可否做到不指示自觉的工作呢？
很多的独生子，因父母和祖父母们的用心培养，有时会被批评。那么不批评是否可以教导工作呢？
即使理解了「不一样的地方」，但对管理没有作用。
如果着眼「不一样的地方」的话，就会列举出全是这类的矛盾事情。
我们应该着眼的不是「不一样的地方」，而是「共通点处」。
不管是70后、80后、90后哪个年代，经营者也好、作业员也好，作为人类是有共通点处的。如果着眼共通点处的话，就会消除年代差、职位差。
其共通点处是变得幸福。变得幸福对人可以说是共通的人生目的。
通过工作可以成长进步变得幸福。如果能体会的话，人是不会简单离职的，因为工作和人生的目的是一致的。
反过来说如果不能理解「通过工作可以成长进步变得幸福」的理念的人，离职对企业来说应该是好结果。
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