作者归档:master@QmHP

常识?非常识?

 上周「免费工厂诊断」访问了电子产品的组装工厂。
此工厂所采用的生产方式还是以前的那种输送带流水线,作业员们排列着进行作业。

在组装线上对全数检查的产品进行全数出货检查。
完成品投入与工程内检查一样的检查专用线上,输送带流水线旁坐着检查员进行再检查。

我以前有拒绝过客户的要求「抽查出货检查」,那时我的常识是在工程内100%检查的产品,按照AQL进行抽查再检查是没有意义的。但是,客户的常识是按照AQL抽查进行出货检查。
例如:检查程序出错、或检查装置出故障等问题的话,通过抽查可以发现。但是我们的工程是有考虑这样的潜在问题的,在生产开始时有通过对检查设备的点检来测量回避问题。
最终的「目视检查」由另外的检查员在另外的场所实施是有意义的,因无法说明其中的替代,就接受了抽查出货检查。
其实要追求确实的官能检查是无法找到答案,讨论就到此结束吧。(笑)

某通信机器厂家,要求全数24小时的老化测试。
电子回路产品如果使用优质部品的话,在老化测试时几乎没有可筛选出的故障模式。通过老化测试筛选的效果只能发现「电解电容的极性差异」不良,因为1小时内是可以发现的,所以24小时的老化是无意义的,这样进行说明的。
但是,作为保证24小时稼动的产品的信赖性的一种手段,24小时的老化测试是他们的常识。
此时,在老化的一定台数时间里没有出现不良的话,可阶段性的减少老化时间,做出了这样的程序提案。最终认可为2小时的老化时间。

客户的常识与我们的常识是不一样的,这是理所当然的应这样思考的较好;但是没必要去配合客户的常识。
关于我们自己所生产的产品,我们比客户有更丰富的知识和经验。
重要的事是,要去理解客户要求背后的真正要求。

这与上述的要求100%出货检查的客户一样。

在服装行业由检查公司进行100%再检查是常识。
但是,原本客户的要求应该是没有要求100%再检查的;真正的要求是交纳100%的良品。
要求的背景是,想控制国内受入检查的成本、消除受入批量不良的销售机会损失的风险等等。
这些真正的要求能够满足的话,100%再检查就不会是桅杆了。

作为工厂不能保证100%良品出货的话,100%再检查也是不得已的事。但是,不能持续唯唯诺诺和100%再检查,而应该努力做到不需100%再检查才是原本的样子吧。


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组织的成长

 组织必须要持续的成长,停滞就是退步。但是很多的企业因优秀员工的离职,出现组织力的下降。

以前的生产委托工厂(台湾企业),8年内认识了10位工场长(笑),一换工场长就会出现品质不稳定。现场组长·班长的离职,会有更直接的影响。固定生产线、4M变动中组长·班长的变动报告也追加在义务上。但是我们也不能阻止组长·班长们的离职,所以有变动时都需要生产现场的指导·确认。

如果监视工程内直行率的话,就能容易明白人的变动和品质变动的相互关系。当然像这样的状态,生产委托工厂是必须要改善的。但期待着对方的努力,却难忍耐品质水平变动的一喜一忧。就前往生产委托工厂,努力进行支援。当时我们自己有培养了领导,但是烦恼的是没有做到组织的培养。

听了「家」的代表·原田燎太郎先生(支援麻风病元患者的志愿活动)的话后发现了。他们的成员都是学生,最长也就4年会变化,年离职率25%的组织是怎样维持组织的成长呢,带着疑问试着向他提了问。

实际上原田先生他也有同样的烦恼。
每次人员替换的时候,活动都会有出现晃动的现象。但是8所活动支部中,只有广西省南宁支部的志愿活动不会出现晃动现象。实际上他自己也发现了这点,只是现在好像还不知道原因。

我也拜托原田先生希望他一定研究一下其中的理由。
如果知道理由的话「家」,无论哪个活动支部都不会被人员的变动而左右。然而针对在我创业前所烦恼的「组织的培养」,与现在所想的假设和答案合并应该是可以期待的吧。


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作业员的离职率

 我每年都会在日本的明治大学给经营学系的学生们讲课。
每周都会有现役的著名经营者给学生们讲课,在我看来这是让人非常羡慕的讲课。作为特别讲课的开场让我登上了讲坛。

在讲课结束后,接受了中国留学生们的商量。
她的父亲在中国经营着一家300人规模的工厂,但是因作业员的离职率太高非常的困惑。她想与我商量的内容是怎样做能安定作业员。

我觉得这是个非常现实的问题意识高的提问。
我自己在20多岁时,对经营的问题意识丝毫都没有,但是这位20刚出头的女孩,却拥有着作为经营者的问题意识。

针对「离职率高」的现象,首先应考虑怎样去定义要解决的课题。

「降低离职率」也是解决的课题,但是也可以设定为其他的解决课题。也就是说离职率高成为问题是,因为作业员的熟练度不够、难确保人员等等的原因,导致对生产效率、品质、交期等无法控制在希望的范围内。

因此除了「降低离职率」以外,就会出现「由少人数进行生产」的解决课题。
还会有「提高作业员的教育·训练的质量和效率」的解决课题。
关于此解决课题,请参考以下的报道。
「减少指导方法的偏差」

本次首先关于「降低离职率」的解决课题,给些根源性的建议。

首先如果不能理解员工离职的理由,是无法降低离职率的。
在此很多的经营者和经营干部们所犯的错误是,都在思考着无法理解最近的年轻人。

如果着眼「不一样的地方」的话,当然是无法理解的。
例如,即使找到了「不一样的地方」,应该考虑这个怎样管理会有作用的较好。
现在的年轻人,还没有习惯遵循上司的指示,那么可否做到不指示自觉的工作呢?
很多的独生子,因父母和祖父母们的用心培养,有时会被批评。那么不批评是否可以教导工作呢?

即使理解了「不一样的地方」,但对管理没有作用。
如果着眼「不一样的地方」的话,就会列举出全是这类的矛盾事情。

我们应该着眼的不是「不一样的地方」,而是「共通点处」。
不管是70后、80后、90后哪个年代,经营者也好、作业员也好,作为人类是有共通点处的。如果着眼共通点处的话,就会消除年代差、职位差。
其共通点处是变得幸福。变得幸福对人可以说是共通的人生目的。

通过工作可以成长进步变得幸福。如果能体会的话,人是不会简单离职的,因为工作和人生的目的是一致的。
反过来说如果不能理解「通过工作可以成长进步变得幸福」的理念的人,离职对企业来说应该是好结果。


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贫民街的奇迹

 本次想与大家分享一下以前看过的书,如下:
「心灵鸡汤」著者:杰克·坎菲尔德、 马克·维克多·汉森

因会被感动的流泪,所以建议泪腺弱的人不要在有人的地方读此书。

当中有好几个故事,想介绍一下其中的「贫民街的奇迹」。

社会学的学生们调查了居住在贫民街的200位孩子们。孩子们都是金钱上、家庭环境上并不富裕的,从客观的角度调查结果是无法期待有幸福的未来。

25年后针对这些孩子们再次进行了追踪调查。
200人中有20人不知去向,所以再调查的人数是180人。但是,180人中有176人是医生、律师等比一般的人要成功。

社会学者们觉得很不可思议,于是进行了更进一步的调查。调查发现这176人孩子们小时候都是同位老师所教导的,之后就找寻到这位老师,咨询他是如何教导孩子们的。

那位老师是这样回答的「我什么也没有做,只是爱着那些孩子们」。

我一直相信孩子们会幸福的,带着爱教导着他们的。
如果相信孩子会成功变得幸福进行教导的话,孩子们就会如愿的变得幸福。

因为是居住在贫民街的孩子们,所以即使怎么努力也是无法从底层爬上来的吧。如果有这样的想法教导的话,孩子们就真的会变成那样。
这称之为皮格马利翁效果。

老师的期待传达给了孩子们,改变了他们的潜在意识。他们的潜在意识改变了他们自己的未来吧。
他们的潜在意识,如果受到居住在贫民街父母的影响的话,应该一生就居住在贫民街了。

如果认为员工会做坏事的话,就会真的变成那样。
如果认为反正只能做到这样的话,就会真的变成那样。
相信可能性的话,员工会成长。

员工是经营者的镜子。


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小组和团体

 在公司内进行项目活动时,一般活动成员称之为项目小组,而不称之为项目团体。
公司员工一起去旅行时,叫团体旅行,而不叫小组旅行。

那么小组和团体的分界线是什么呢?

据某定义是
团体的目的是提高成员每个人的业绩水平,其结果只能成为个人成果的总和。
另一面小组是倾听他人的意见给出建设性的反应,有时善意的解释他人的主张疑点,承认他们的关心和成功,所说的价值观包括团队精神存在,其成果是根据集合作业成果,含共通的贡献,因此小组才会变得更强大。

例如:我们想想作业员数人进行单纯作业。

一个人独自进行作业时,会因疲劳或厌倦导致作业效率下降。因一个人进行作业时会有可能出现偷懒。
团体进行作业的话会相互监视有威慑力,就不会有作业员偷懒。
小组进行作业的话能共享作业达成的价值观,可以边激励疲劳和厌倦者进行作业。

会是这样的吧。

团体成员是如果发挥自己的责任的话,就会被承认为成员。
小组成员是对小组有贡献的话,就会被承认为成员。
似乎这就是团体和小组的分界线吧。

这样想的话,就会想到集体旅行不全是团体旅行了。
冒险旅行、有目的的旅行等称之为小组旅行的好。
例如:One piece草帽海贼王无疑是小组,追寻One piece 他们的船旅不是团体旅行而是小组旅行。

从其他面考察团体和小组的分界线的话,
团体的成员是共享了场所和时间。
小组的成员是共享了目的和成果。

团体成员在一起是首位,因在一起可以提高情绪,其结果也会有与成果相关的事。
另一面小组成员因共享了目的和成果,会优先做与成果相关的事。与情绪相比小组是动力高的集体。

在小酒馆气氛高潮是情绪高的团体。
加班时间也默默努力工作的是动力高的小组。
对小组成果承诺的小组成员,即使自己的工作完成了也会帮助同事的工作。

整理以上所述
◆团体是:
成员各自承诺自己的责任,共享场所和时间,情绪高的集体。
◆小组是:
成员各自承诺对小组的贡献,共享目的和成果,动力高的集体。

团体和小组就是这样的吧。

团体的话,心情舒适的场面有很多吧。
但是,我认为我们真正需要的组织应该是小组。你觉得呢?


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抓住下属的心

 作为组织的领导「抓住下属的心」是不可缺的能力。
如果滥用这种力量的话,成为为了教主而不惜生命的奇怪新兴宗教集团。当然这里并不是推荐做这样的事情。
在接到加班时,下属的对应有快速的接受、不耐烦的做、拒绝等,通过下属的对应能评价领导力。

针对下属即使做的是同样的事情,但是下属的接受方法却不同。
对下属同样严格进行指示时:
如果被A说的话,无论如何也要达成,为了得到开心。
如果被B说的话,没办法的去做。
如果被C说的话,没有干劲。
如果被D说的话,就提出辞职。
如果被E说的话,就上诉。

即使是同样的内容,某人说的话会感觉对自己是有激励,就会奋斗。别的人说的话,会感觉是职权骚扰,不会提高行动的动力,反而会出现辞职、上诉的困境。这当中的差异就在于抓住下属心的力量。

被骂「你好傻!」,有的会感觉是受到了指导,而有的会感觉是被否定。这当中的差异就是信赖关系的深浅度。

年轻的下属接受过最多的批评应该是父母的吧。
不管父母怎样批评,也不会憎恨还是继续爱慕,因为他们都爱着自己。在危险的时刻也会保护自己,有着这样强烈的信赖感。

在你小时候是否有母亲边哭边批评你的经验呢?
我有过这样的经验。「我生的孩子怎么这么不听话,太对不起社会了,一起去死了算了」边哭边批评了我。记得这应该是我在上小学之前,当时做错了什么已完全不记得了,但我很清楚的记得是妈妈是边哭边批评我的。

拼着命生下自己和培养自己的母亲之间的这种信赖关系,和下属是不可能建立的吧。但是,希望下属幸福、期待他成长,用这样的心与下属接触的话,是一定可以传达你的心意的。与其说抓住下属的心,不如把自己的心给下属看。

组织领导的最重要工作不是让下属按照自己所想进行行动提出成果。而在这之前,更重要的工作是与下属建立好信赖关系。

其结果是下属按照自己所想的进行行动提出成果。


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客户投诉(误出货)

以前,生产委托工厂有接到这样的客户投诉:出货的产品里混有一台其他机种产品。

确认投诉品发现,产品本身是一样的产品,只是贴了其他机种的标签出货了。
产品是完全一样的,但是因客户的去向地不同而改变了品名的编号,标签不同有3机种。标签也就品名的最后两位不一样,其他完全一样。

因此贴错标签的可能性,从生产开始就预测到了。
为此,每个机种都准备了作业指导书共3套。贴标签作业工序、目视检查工序的作业指导书上有表示标签实物。

即使这样问题还是发生了。

根据工程的记录,因内部异物(摇动盒子有声音)不良有产品离开过生产线。
内部异物不良发生时,需打开超音波熔化的塑胶盒子,确认和去除里面的异物。因此,盒子就没有再利用进行了交换,就必须重新贴标签。

一般的话修理完后需返回生产线上,再经过贴标签工序、目视检查工序,就不会发生不良。

进一步对班长的记忆进行确认,修理品返回线上时已经开始生产另外的机种,于是班长拿到工序修理后,直接交给了检查捆包工序。

此时班长把错误的标签交给作业员,目视检查员也漏看了,这样的一个真相。

期待万无一失,防止不良再发生,但还是有像这样的意外陷阱。

必须注意的陷阱是,修理品返回线上、抽检品还原处错误等等,潜在着看漏的地方。


第七期第八回品质道场「品质改善」


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续・现场改善

 上周的邮件杂志有关「组装件的组装作业花费时间」的问题,开始导入QC小组手法进行改善的专栏。

现场改善(上周的专栏)

由生产、技术、工艺、品质的成员组成小组,进行了现状把握。

现状把握结果
前桥定位:68分
轴距调整:62分
合计调整时间:130分

通过观察作业,发现组装调整后的测量结果无法满足标准,需要再进行调整。现状把握时有进行了6次调整・测量,因此调整如果1可以完成的话,就可以减少调整时间。

目标设定为:调整时间130分→55分。

他们在现状把握时投入了优秀的老员工,实际现状把握的时间是130分,但比过去的实际短了近一半的时间。根据作业员的的经验和能力,决定再调整的次数。改善方法是必须采取不依靠人的方法。

作为QCC活动指导者,想用以前的作业时间为基准来设定改善目标的。(笑)

花费时间这样抽象的问题,把它转换成1次调整完成的课题,这样对策的方案就变得简单了。现状把握后的第二天就实施了对策。

对策的效果确认结果如下:
前桥定位:15分
轴距调整:32分
合计调整时间:47分

超目标达成,缩短64%。
虽然没有做到1次调整完成,但是调整时间约缩短了2/3。下一步的改善是1次调整完成、或做到无调整的话将达到更高一层水平。

实际上此活动因指导日程的原因,对策的检讨、对策的实施部分都是由小组成员们自己进行的。他们自己可以做到这个程度,对成员们来说是增加了他们的自信吧。


相关专辑:QCC道场


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现场改善

 在民营企业做生产改善的指导。并不是漫无计划的改善,而是有计划的改善,为了培养成员们的达成感和问题发现能力、解决能力,使用QCC的手法进行指导。

生产现场的主任们列举了自工序的问题、改善课题,共收集了17项课题。
因是初次导入QCC活动,要领还判断不是很清楚,所以当中马上可改善的项目占了大部分。把这些作为「马上做」的项目区分出来,仅此而已也是有相当的改善效果的。

如不进行现状把握、原因分析的话,是无法找到对策的。选择作为QCC活动导入有价值的课题,由生产、设计、工艺、品质的成员组成小组开展改善活动。

有组装件的组装作业花费时间这样的问题。
花费多少时间、哪里的作业困难,听了他们的说明也不太明白。作业很困难是知道了,但是其现状没有定性、定量的说明习惯吧。需要花费其他机种的一倍时间,只是这些真是无法理解的。因此,立即去现场进行了现状把握。带着目的去现场进行观察的话,可整理问题点、定量的把握现状的「不良程度」第一步就从这里开始。

至今为止没有经验这确实是不利条件,但是反过来思考的话,这样的成长是很大的。
指导了在同样状况下的同行业工厂,他们初次活动的改善效果是作业效率提高了4倍。

相关专辑:QCC道场


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QC小组成果发表交流会

日本从二战结束后的一片废墟原野到被称为「制造业的日本」,这是有在制造现场工作的工人们的努力工作的背景。员工们每个人都致力于品质改善、生产性改善中。

其结果是日本在美国制造业的威胁下得到了快速的成长。1980年美国电视局﹒NBC在纪录片节目中报道了“If Japan Can, Why Can’t We”(日本能,为何我们不能)。此节目中报道到支持日本快速成长的是QC小组活动(小集团改善活动)。之后,美国的学者们研究了日本的制造业,并把丰田生产方式誉名为精益生产进行介绍。

可是在中国工作的我们,制造业的经营环境发生了急剧的改变。

10年前少品种大量生产,只要有默默做事的「顺从的作业集团」的话,就能做好工厂经营。但是,根据市场的变化,同一规格大量的产品是卖不出去的。
劳务市场也在发生变化,劳务费逐年上涨、从事制造业的年轻人也在减少。

像这样的状况「顺从的作业集团」是无法生存的。
我们的组织必须变革成:每个作业员都能亲自发现问题进行改善、发现课题进行改善的「思考的军团」。

就像战后的日本一样,能够救助中国变革期的就是QC小组活动吧。创业12年来在中国的生产现场进行指导的真实感受。

今年年初就公布了,要召开QCC活动成果发表交流会。
终于准备好了,能正式的发通知邀请大家参加了。

本发表交流会主要是由已导入QCC活动并取得成果的企业,从中挑选的优秀小组进行活动发表,与参加者们一起分享成果,再进一步的展开讨论。

QC小组成果发表交流会

时间:2016年12月16日(五)
   15:00~17:00 成果发表交流
   17:30~20:00 恳谈会
地址:东莞市南城区鸿福路口 新城国际酒店 会议室
费用:300元(发表者和我司客户免费)

成果发表可用中文或日语。
请各公司各自安排成果发表的翻译。
(如翻译参加有困难时请与我们咨询)

请填写报名信息
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