このメルマガで何度かご紹介しているダニエル・ピンクの講演動画をYoutubeで見つけた。
近年の社会学者の研究成果は、以下の事実を示している。
従来の「飴と鞭」型のモチベーション（成果を出せば報酬を与え、成果が出せなければ罰を与えるという動機付け。外的動機付け）が上手く行くのは、単純作業の場合だけである。
少しでも頭を使う仕事になると、報酬はパフォーマンスにネガティブな影響を与える。
モチベーションを上げるのは内的動機付けであり、次の３つの要素だ。
- Autonomy（自主性）：自分の人生は自分で決めたいという欲求。
- Mastery（成長）：自分自身の成熟を目指す自己成長意欲。
- Purpouse（目的）：自分より大きな何かのために貢献したいという意欲。
自主性に関して例を挙げるならば、
- Atlassian（オーストラリアのソフト会社）
年に数回24時間好きな事をやってよい日がある。24時間後に自分の成果を社内に発表する。このイベントで従業員のモチベーションが上がっている。 - グーグル
仕事時間の20％は自分の好きな仕事ができる。グーグルのサービスの半分はこの20％の時間から生まれている。 - 百科事典の編纂
マイクロソフトは、人材と資金を投入してオンライン百科事典を作る計画を立てた。しかし、後からスタートしたボランティアのプロジェクト（ウィキペディア）の方が成功しているのは誰の目にも確かだ。
ダニエル・ピンクの主張を要約すると
- 20世紀的な報酬による動機付けは機能はするが，有効な範囲はきわめて狭い。
- If then方式（もし○○したら、□□する。）の報酬はクリエイティブを損なう場合がある。
- 高いパフォーマンスを発揮する秘訣は内的動機付け。
同一規格の製品を大量に生産すれば儲かった20世紀型製造業では、自ら考える従業員は必要なかった。彼らのモチベーションは報酬で簡単に上がった。
しかし21世紀型製造業では、ただ指示に従う従業員では戦えなくなった。より高度、より創造的従業員のモチベーションは報酬などの外的動機付けでは上がらない。
ハーズバーグの衛生理論は、20世紀には既に外的動機付けではモチベーションは上げられないと言って来た。ダニエル・ピンクの主張は、21世紀になっても未だに、社会科学者の見識を経営者が応用していない、ということだ。
このコラムは、2017年4月10日に配信したメールマガジン【中国生産現場から品質改善・経営革新】第523号に掲載した記事に加筆修正したものです。
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