経営」カテゴリーアーカイブ

孔子

君子求諸己

yuē:“jūnqiúzhūxiǎorénqiúzhūrén。”

《论语》卫灵公第十五-21

素読文にすると、
わく:“くんこれおのれもとめ、しょうじんこれひともとむ。”
となる。

普通に解釈するとこうなるだろう。
君子は自分の身に起きた全ての出来事に対して謙虚に受け止め自分自身に責任を求め反省をする。しかし、小人は他人の命によって行動し、失敗すれば他人のせいにして反省をしない。

人が人として生きていく人生哲学だと思う。高邁な孔子の教えを「問題解決」の場面で考えてみたい。卑近なアプローチだが、論語研究者の方々には暴挙をお許し願いたい(笑)

発生した問題を「他責」で考えない。問題を全て「自責」で考えるのが、問題解決の第一歩だ。

例を挙げよう。
「注文が多くて、納期が間に合わない」
この問題は「他責」になっている。注文が多いのは、お客様の都合であり、解決不可能だ。

問題を正しく定義すれば、
「生産能力が不足しており、納期が間に合わない」
となるはずだ。問題をこのように定義すれば、解決課題はいくつも見つかる。

もう一つ例を挙げてみよう。
「作業員の品質意識が低くて、人為ミスが多発する」
「作業員の品質意識が低い」は作業員の問題であり「他責」だ。この問題を解決するため、品質意識向上の活動をすれば、人為ミスは減るだろうか?たぶん余り効果はないだろう。まず品質意識はどうやったら高まるか?と言う難題と直面する事になる。教育(お仕置き)をすれば、品質意識が高まるのであれば簡単だが。そんな魔法はない。

「自責」で問題を定義すれば、作業方法,環境、設備等が人為ミスを誘発している、となるだろう。この様に問題定義をすれば、作業手順、作業環境、設備などの改善を思いつくはずだ。


このコラムは、2017年6月5日に配信したメールマガジン【中国生産現場から品質改善・経営革新】第531号に掲載した記事に加筆しました。

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日本語人材

 先週末は深圳で勉強会に参加した。
リクルート中国の求人・求職実績データから最近の人材動向に関する分析を講演していただいた。

深圳における日系企業の日本語人材の求人は、2015年下期に大きな落ち込みがあったが、その後順調に回復しているようだ。求人競争は厳しくなっているが、日系企業の勢いが増しているということであり、喜ばしいことだ。中国全土で見ると、特に電気・電子・精密メーカの求人数の増加が多い。

しかし日本語人材の求職者は減少傾向にあるようだ。
では、その日本語人材はどこに行っているのか?講師の説明では中国のスマホメーカに流れているという。
ということは、

  • 中国スマホメーカが技術力向上のために日本人技術者を雇用し始め、通訳の需要が増えている?
  • 中国スマホメーカが日本企業に売り込むために日本語営業を強化している?

非常に興味深い。たまたまエレベータに同乗した講師に直接質問してみた。
私の予測とは全く異なるようだ。

中国スマホメーカに流れている日本語人材は、技術通訳ではない。営業職に就く人が多いという。しかも日本語で営業をする仕事ではない。彼ら、彼女らは日本語能力を活用するわけではないそうだ。日本語能力を捨ててでも、中国スマホメーカに就職したいということだ。

これは衝撃だった。
日系企業に勤めれば、待遇面や福利面で中国企業よりも条件が良い。そのため日本語を学ぶ人があると考えていた。日本語を学んだのにその能力を活用するチャンスがない中国企業に勤めたい人が増えている。
ということは、日系と中国企業間の福利・待遇の差がなくなった、むしろ逆転してしまったということだろうか?
または、経営幹部を日本人が占めている日系企業の「上昇空間」が狭いことによるのだろうか?

福利・待遇を厚くするのは、経営的に限界がある。
何らかの対策を考えねばならないだろう。

私の周りの優秀な日系企業を観察すると、以下のような特徴がある。

  • 日本語人材を雇用するのではなく、優秀な人材に日本語習得のチャンスを与えている。
  • 日本人の経営幹部を減らしている。
  • 能力の高い中国人人材に幹部登用のチャンスを与えている。

日本語人材は日本語のプロであり、必ずしも企業の業務や技術に精通しているわけではない。日本人→通訳→従業員の間で各々50%は情報のロスがある。トータルで25%しか伝わっていないと考えていた方が良いだろう。同じ言語であっても伝言ゲームをすれば、情報の劣化が発生するものだ。であれば、仕事ができる人に日本語を教える方がロスは少なくなる。

以前指導していた日系企業では、部長職の中国人に人事権が与えられていなかった。「部長」という肩書きだけではモチベーションは上がらないし、仕事を通して成長する範囲も狭いだろう。中国人幹部の上昇空間が少なければ、優秀な人財の確保は難しくなるだろう。


このコラムは、2017年9月22日に配信したメールマガジン【中国生産現場から品質改善・経営革新】第566号に掲載した記事です。

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漱石山脈

 漱石山脈とは、夏目漱石の元に集まった人々の人脈を言う。
小宮豊隆、鈴木三重吉、森田草平、内田百間、野上弥生子、芥川龍之介、久米正雄らの小説家の他に、阿部次郎、安倍能成、和辻哲郎などの学者もいた。そうそうたる人たちが、夏目漱石の自宅・書斎に集まり様々な議論をしていた。

集まった人々は、漱石に教えを乞うと言う訳ではなかった様だ。
芥川龍之介は、当時をこう思い返している。「木曜会では色々な議論が出ました。小宮先生などは、先生に喰ってかかることが多く、私達若いものは、はらはらしたものです。」
多分漱石自身もそう言う議論を楽しんでいたのだろう。参加者は漱石門人と言う訳ではなく、老少に関わりなく様々な話題を語り合う関係だったのだろう。

参加者の中に寺田寅彦もいる。寺田は随筆家であり俳人としても知られているが、本来物理学者だ。金平糖の形状に関する研究から、X線による結晶解析、統計力学など先進的な研究をしている。
文人ばかりではなく多方面の人が集まって、議論を展開していたのだろう。

こういう環境を非常に羨ましく思う。
サラリーマンだった頃、地域の人たちとパソコン通信でつながった。これは志があって始めた事ではない。社外の人との飲み会、と言うノリだった(笑)

独立後、中国に赴任している経営者・経営幹部と中国人人財の育成に関するテーマで毎月1回勉強会を始めた。2年程続けたが、仕事が忙しくなり継続出来なくなった。会場手配、開催案内の配信を一人でやっていれば、忙しくなると今月は休会と言う事になる。それが続くと継続が難しくなる。
今考えると、もっと緩~くやっていれば良かったのかも知れない(笑)

今は「東莞山脈」と読んでも良さそうな、東莞和僑会で定期的に勉強会をしている。

このメールマガジンも「○○山脈」とは言えなくても、自由闊達な議論の場になると良いなぁと考えている。発行者→読者と言う一方向のコミュニケーションだけではなく、発行者⇔読者の双方向のコミュニケーションにならないかと考えた。

私が好き勝手なテーマで書くのではなく、誰かがテーマを提供し、読者が自由に投稿する。これは相当面白そうだが、メールマガジンと言う媒体では難しいかも知れない。微信(ウィチャット)の様なSNSでやると面白いだろう。たまには、オフラインで酒でも酌み交わしながら歓談する。

こう書いていてなんだかワクワクして来た(笑)
ご興味がおありの方は是非このメールにご返信いただきたい

漱石山脈:「知的文章術」:外山滋比古著(P197参照)


このコラムは、2017年10月6日に配信したメールマガジン【中国生産現場から品質改善・経営革新】第572号に掲載した記事です。

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水魚の交わり

 「我に孔明あるはなお魚の水あるが如し」三国志の劉備が諸葛孔明を称して言った言葉である。

魏の曹操、呉の孫権、蜀の劉備が活躍した三国志の時代、劉備には関羽、張飛という勇将がいたが、作戦参謀たる人財がいなかった。誰にも仕官せず野にあった諸葛孔明を三顧の礼をもって迎え入れる。その後の諸葛孔明の活躍は三国志にある通りだ。

蜀の劉備に諸葛孔明がなければ、魏か呉のどちらかに蜀は滅ぼされ三国志は書かれなかっただろう。

劉備の劉備たる所以は、義兄弟・関羽、張飛と君臣水魚の諸葛孔明がいたからだと思う。

私が私であることは,私自身で決められることではない。
両親をはじめとする先祖があって私があり、上司や部下、友人、仕事関係の人々などとの関係によって、私が存在する。

人類にとって酸素があることが当たり前である。魚にとって水があることが当たり前だ。しかしその当たり前のおかげで、人も魚も生きることができる。当たり前を感謝しなければならない。


このコラムは、2019年5月6日に配信したメールマガジン【中国生産現場から品質改善・経営革新】第819号に掲載した記事に加筆修正しました。

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終身雇用

 トヨタ自動車・豊田社長は「今の日本(の労働環境)を見ていると雇用をずっと続けている企業へのインセンティブがあまりない」と指摘し、「現状のままでは終身雇用の継続が難しい」と発言している。

この発言に対し河合薫さんはご自身のメルマガ「社会の窓」で、終身雇用は悪とするのは三流経営者だと酷評しておられる。

ところで終身雇用という制度は本当に存在したのだろうか?
昔は大店の番頭さんとか、武家の家臣などは終身雇用で働いていたように思う。しかし大部分の雇用は期間限定の「年季奉公」だったのではなかろうか?

現代にも本当に「終身雇用制度」はあるのだろうか?
少なくとも私が就職した折に、会社から雇用契約書を提示された記憶はない。ただ、「違法行為、または会社に著しい損失を与えた場合は解雇要件になる」という誓約書にはサインした。逆に考えれば、会社に迷惑をかけなければ定年まで働かせてもらえる、というお墨付きとも考えることは可能だ。しかし、終身雇用というのは「制度」ではなく「慣行」と言った方がよかろう。

もともと日本では「人は育てて使う」という考えの経営者が多かったと思う。
それが、バブル崩壊以降人材をリソース(資源)と考え、材料費と同じ変動費として考える経営が急増した。

本来の日本的経営は人財をキャピタル(資産)として扱ってきたはすだ。設備などの資産は減価償却によって価値はどんどん下がる。一方人財という資産は仕事の経験を通して価値はどんどん上がる。

このように発想すると、長期間雇用(終身雇用)が有利に働く。

しかしバブル崩壊後に企業の考え方が変わっただけでなく、労働者の考えも変わってしまった。就職氷河期と卒業年次が重なった若者は、非正規雇用に甘んじるしかなく、自らの資産価値は自ら磨かなければならなくなった。優秀な人財は1社でじっくり成長するより、手っ取り早く企業を渡り歩きキャリアを身につけようとするだろう。

このような労使両面の経緯で終身雇用慣行が少なくなっているように思う。

しかし中国の労働市場は、終身雇用とは無縁と考えた方が良い。優秀な人ほど自らの資産価値を上げるために転職していく。優秀な人財が流出し、そこそこの人材ばかりが滞留するようでは困るが、ある程度の流動性があった方が組織は活性化すると思うがいかがだろう?

豊田社長の発言は「トヨタはもう終身雇用慣行をやめる」と言っているのではなく「労働市場の変化により終身雇用慣行を維持できなくなっている」と言いたいのではないだろうか?
いずれにせよ、優秀な「トヨタマン」が日本の産業界に転職すれば、国益に資するはずだ。


このコラムは、2019年5月20日に配信したメールマガジン【中国生産現場から品質改善・経営革新】第825号に掲載した記事に加筆修正しました。

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日陰の日時計

 “日陰の日時計が何の役に立つか”ベンジャミン・フランクリンの言葉だ。
今時日時計で時間を知ろうと考える者はないだろう。従って日時計は日陰にあろうが日向にあろうが問題はない。

この言葉の本来の趣旨は、知識や能力は活用して初めて意味がある、という事だろう。
もう一歩踏み込んで考えれば、日時計は日向に起きさえすれば時刻を表示する。
知識や能力は、ただ日向に置いても役には立たない。知識や能力を活用し行動して初めて役に立つ。

この違いは、日時計の機能が「受動的」なモノであり、知識や能力は「能動的」なモノだと言う事だろう。日時計は太陽の光によって機能する。しかし知識や能力は本人が行動しなければ機能しない。

共通点は、どちらも正しい方向に向けなければならないと言う事だ。
日時計は正しい方向に向けなければ正確な時刻を示さない。
知識・能力は正しい方向に向けて活用しなければ思い通りの成果は得られない。

日時計の方は時計としての機能の他に骨董品、美術品として鑑賞価値がある。
しかし知識・能力はそれだけでは、何の価値もない。


このコラムは、2019年6月10日に配信したメールマガジン【中国生産現場から品質改善・経営革新】第834号に掲載した記事に加筆修正しました。

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ビジョン

 先週は広西省の中国企業を訪問した.
事業拡大に向けた事業戦略作りと,工場改革のプロジェクトを起こしたいと言う相談に呼ばれ出向いた.

董事長は「15年以内に世界500強企業になる」というビジョンを持っていた.
期限を入れることにより,単なる夢ではなくビジョンとなる.
そしてそのビジョンを実際の行動計画に落とし込み,実行に移すサポートが我々の仕事だ.

2010年のフォーチュン500強のボーダーラインに入っている日本企業は,
452位:コマツ
456位:三菱自動車
465位:キリン
498位:昭和シェル

同業の自動車部品業界で言えば
119位:ボッシュ(独)
249位:KOC(トルコ)
238位:デンソー
264位:コンチネンタル
367位:アイシン
401位:マグナ(加)
の6社しかランクインしていない.中国企業はない.

現在は従業員100名程度の会社が,15年以内にこれらの企業を肩を並べようと言うのだ.無謀な目標のように思えるかもしれないが,私には達成可能と思える理由がある.

現場リーダを含む管理職20人と話をした.
彼らが考えているこの会社の強みは,董事長の夢だと言う.
董事長の頭の中には,15年後の会社の姿が明確にイメージできているようだ.
そして建屋が完成し,内装工事が始まった新工場は,現在の2倍強の面積がある.その横には更に大きな工場の基礎が出来上がっている.従業員にも夢の第一歩が見えている.

何のために500強に入るのか,それが企業の目的となるはずだ.使命・経営理念に共感し,ビジョンを共有した組織は,きっとビジョンを達成するだろう.

このような組織の成長をお手伝いすることが出来るのは,私にとって大変幸せなことだ.


このコラムは、2011年11月21日に配信したメールマガジン【中国生産現場から品質改善・経営革新】第232号に掲載した記事に加筆修正しました。

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盗難事件

 先週末のセミナーで受講者から,社内での材料,製品の盗難事件で困っているという話を伺った.
残念ながら,こういう事例は中国工場では,豊富にある(苦笑)

銅線や半田など素材として簡単に売却可能なモノなどは,狙われやすい.
酸化した半田カスも,盗難に遭わないように施錠された倉庫にしまっておくという工場すらある.半田カスを還元することにより,半田が再生できるので,買い取る業者がいる.

携帯電話の液晶表示パネルなど,どういうルートで売りさばくのか想像も付かないが,現実に深センの電子城には,その工場の工程内で使用しているパレットに入れて,堂々と並んでいる.

工場の材料倉庫は施錠されており,工場の出入りには保安係の目が光っている.
それでも材料,製品が消えてなくなる.

私の知る事例では,トランス巻線用の細い銅線をボビンごと盗み出すのではなく2階倉庫の窓にはめられた鉄格子の隙間から銅線をたらし,外で待ち受ける仲間が,空ボビンに巻き取っていた.この事件はたまたま巡回中の保安係が見つけ未遂に終わったが,気が付かねば,密室の倉庫から銅線だけ盗まれた空ボビンが見つかると言う,不可思議な事件になったはずだ.

ある工場では,廃棄ダンボールにICなどの高価な材料を隠して製造フロアの廃棄シュートから1階の廃棄物集積所に投棄.廃棄物整理係の人間が別に仕分けておき,廃棄業者に外に持ち出させるという,チームプレーで盗難が行われていた.
これを防止するため,廃棄シュート口は鍵が掛けられ,フロアごとに時間を決めて保安係立会いで廃棄をするという,馬鹿げた管理を導入せざるを得なくなった.

保安係が加担すると,盗難は容易になる.そのため保安係を第三者に業務委託する工場もある.

「食い逃げされてもバイトを雇うな」と言う本には,食い逃げによる損失と,バイトを雇う経費をきちんと比較評価するべきだと書かれている.その他にも「数字」からモノ事を見る面白い例がたくさん載っている.

しかし工場における内部盗難事例に関しては,「食い逃げ損失」として考えるべきではない.社内の不正を許す文化が増長すると最悪だ.社内の不正に対しては,厳しく対処しなければならない.

以前勤務していた会社のインドネシア工場で,信頼していたリーダがICを盗み出したことがあった.
本人から事情を聞くと,母親が病気で金に困っているということだった.大目に見てやろうとの意見もあったが,泣いて馬謖を切ることにした.解雇し,警察に引き渡した.
彼の母親には見舞金を送ったが,これに異を唱える従業員は一人もいなかった.

ICは彼の宿舎から回収済みだったし,母親に送った見舞金も彼が正式に退職した場合の退職金に少しプラスした程度だ.我々としては,金銭的には何も損失はない.一番痛かったのは,優秀なリーダを失ったことだ.
しかし不正を許すことにより社内の秩序の乱れが発生することの方が深刻だ.


このコラムは、2011年11月21日に配信したメールマガジン【中国生産現場から品質改善・経営革新】第232号に掲載した記事に加筆修正しました。

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閾値

 仕事関数という言葉をご存知だろうか?
学生の時,物理学の授業で習ったが,なぜかこの言葉はよく覚えている.

仕事関数というのは,物質表面において,表面から1個の電子を無限遠まで取り出すのに必要な最小エネルギーのことである.

物質にエネルギーを与えても,ある一定のエネルギーを越えないと何も変化がないということだ.熱,光,原子の衝突などのエネルギーが仕事関数を超えると,物質の表面から電子が飛び出してくる.その仕事関数は物質のフェルミ順位に依存している.

物理学の法則というのは,人間や組織,社会にも当てはまるというのが私の持論だ.

部下に対する上司の働きかけは,仕事関数の閾値を越えなければなんら変化は起こらない.上司の働きかけが閾値を越えたとたんに,部下の行動が変わる.そして部下の変化を引き出すためのエネルギーは,部下ごとに違っている.

昨夜,中国江蘇省で工場を経営している友人からメールが久々にあった.

さて、台風9号が真っ直ぐこちらへ向かって来ます。
97年の11号台風以来経験が無いそうです。
月曜日納品の品物は、お客さんへ連絡して今日明日のうちに収めさせて頂くぐらいの先見的な危機意識を持つべき、と朝礼で話しました。

すばらしい訓話だと感心した.
友人は,従業員が気を利かせて率先して仕事をするよう仕向けているが,なかなかうまくゆかないと,時々こぼしている.

しかしこのような訓話の積み重ねが,ある一定の閾値を越えた時に,雪崩のごとく,変化が起こるのではないかと思っている.


このコラムは、2011年8月8日に配信したメールマガジン【中国生産現場から品質改善・経営革新】第217号に掲載した記事です。

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こちらの記事もどうぞ「なぜなぜ5回」

職位が人を育てる

 よく職位が人を育てるという言い方をすることがある.まだ能力不足と思いながらも一つ上の職位につけると,本人のモチベーションも上がるが,それ以上にその職位に見合った自覚が生まれる.このモチベーションと自覚が成長の助けをしているはずだ.

以前お手伝いしていた工場に若い班長さんがいた.彼は人柄はよさそうだが,あまりぱっとしない人物だった.ミーティングに出席しても何も発言しない.
ある時などは筆記用具を持たずに会議に参加して日本人上司にこっぴどく叱られていた.そして何よりも話をするときの声の小ささが,リーダとして致命的な欠点だと思っていた.

しかしここの経営者はその彼を課長に抜擢した.
他になり手がいなくて苦汁の選択だったのかも知れないが,私には能力不足に思えた.作業員を集めたミーティングでも,声が小さくて何を言っているのかわからない.かなり心配をした.

しかし1ヵ月後に訪問したときにはすっかり変わっていた.
朝礼をしているのを横で聞いたが,しっかりと声が出るようになっていた.

職位を与えられたことにより自覚が出たのと,毎朝の朝礼で訓練されたのだろう.「職位が人を育てる」「仕事が人を育てる」の好例だ.

これを人材育成の仕掛けにしてしまってはどうだろうか.
職位を同じままにして一クラス上の職位の仕事を一定期間代行させる.この期間に能力やモチベーションのアップが見られれば本当に昇進させる.今までと変わらなければ,昇進は取り止めで次の人にチャンスを回す.

昇進をさせていないので「職位が人を育てる」という効果が少し薄いが,うまく能力が発揮できなかったときの「降格」によるマイナス効果を考慮してみた.

組織の中で「降格」がマイナスに受け取られない,敗者復活の道がきちんと用意されている,という組織文化があれば職位も上げてしまった方が効果が高いだろう.
定期的にこのような「役割の変更」が行われていれば,「昇進」も「降格」も単なる役割の変更という組織文化も生まれてくると思うがいかがだろうか.

「昇進」をすると自分が偉くなったと勘違いする人間が多くいる.昇進はただ単にそういう職務を与えられたというだけだ.


このコラムは、2009年11月23日に配信したメールマガジン【中国生産現場から品質改善・経営革新】第127号に掲載した記事を修正・加筆しました。

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