私の本来の仕事は、現場の改善だ。現場の改善を通してお客様の生産性、品質を上させ、業績に貢献する。そしてその活動を通してお客様の改善リーダを育成する。
そういう仕事を中心としているが、研修室での社内研修もしばしばお手伝いすることがある。現場での経験はできないが、演習を疑似体験とすることにより、知識だけではなく、能力が付くように工夫している。
そういう仕事を通して、お客様の教育担当者と話し合うことがある。
あるお客様では、社外講師による研修テーマを、受講生のアンケートで決めているた。これには非常に驚いた。確かに、受講生に興味があることを教えれば、効果は高いだろう。
しかし経営者が、どういうことを勉強して欲しいと願っているかが、優先するはずだ。研修を通して、経営者が必要と考えている知識・能力を従業員が得る。その結果従業員の行動が変わり、業績に貢献できるようになる。
社内研修をすることが目的ではない。
社内研修は手段であり、目的は業績への貢献だ。
研修の効果を直接業績数字で評価することは、困難だ。
往々にして、研修の目標を、年間○回開催、研修参加率○○％以上などと置いてしまう。要は研修が○○人・回以上行われた、ということが目的となってしまっている。ここが間違いのスタートではないかと考える。
こういう目標を持つと、研修参加者をたくさん詰め込むことになる。
○○人・回という目標に対し、コストパフォーマンスを高めたいという意向だ。
演習を中心とした研修では、参加人数が多すぎると教育効果は落ちる。
業績に無関係の目標を置いているから、売り上げが落ちたら研修を取り止める。生産が忙しい時にも研修を取り止めることになる。売り上げが落ちて、定常業務が暇になっている時などは絶好の研修チャンスのはずだ。
直接業績数字に結びつかなくとも、研修の効果を測定する方法はあるはずだ。
例えば研修後に、どんな行動が取れるようになったか観察すればよい。
研修の結果期待すべき行動があるはずだ。その行動が開発もしくは強化されるように、研修を設計する。そして研修後行動が強化されていることを、フォロー観察する。
ものすごく大変な作業に思われるだろうが、それが本来の仕事のはずだ。
能力は一人ひとり違う。研修の効果も一人ひとり違う。それをきちんと計測しなければ、研修の効果は分からないはずだ。
研修テーマを受講生のアンケートで決めてしまうのではなく、必要な研修テーマを決め、研修内容を設計し、効果測定・フォローの方法を考える。こういうことを一緒にお手伝いさせていただくのが、我々の仕事だと考えている。
このコラムは、2011年10月17日に配信したメールマガジン【中国生産現場から品質改善・経営革新】第227号に掲載した記事です。
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