先週のメルマガで，中国人職員の「自己責任意識の不足」に関して書いた．自分の責任範囲を小さく囲み，問題を極力「他責」とする傾向があるようだ．
こういう人たちにとって「組織の壁」は安心できる防火壁の役目を果たしている．ではこの組織の壁はどうやれば取り払うことが出来るだろうか．
昔の日本企業は，個人の責任範囲をあいまいにしておくことにより，組織の壁を低くしていた．こういう組織運営がうまく行くのは，自己責任意識の高い職員がいることが前提となる．
野球の守備範囲を例に考えてみよう．
二塁手と遊撃手の守備範囲は，固定的な線が引かれているわけではない．状況によってその線は変動する．ランナーがいない局面では，二塁ベースの後ろ辺りまで遊撃手の守備範囲となる．なぜなら二塁手が打球を捕球しても，振り返って一塁に送球せねばならなくなり，送球が遅れる．そのためバッターランナーをアウトにできなくなる可能性があるからだ．
しかも相手打者、ボールカウント、守備位置やピッチャーの投球コースによって守備範囲は毎回異なる．それを補うのが，オレが何とかする，と言う自己責任意識だ．
これがうまく行くのは組織構成員が，組織の目的を強く共有しているからだ．特に日本の様に「均一性」が高い組織文化が前提ならば，こういう組織運営はすんなり受け入れられる．
しかし，多様性が組織文化となっている中国の組織では，自分の責任範囲があいまいになっていることに順応できる人は少ないであろう．他人のミスまで自己責任として引き受けなければならないのだ．
それを改善するためには，責任範囲は明確にするが，その責任範囲が隣同士オーバーラップしているようにする．オーバーラップしている範囲で問題があれば，双方の責任とする．こうすることにより，組織間の協業が発生し，組織の壁は低くなるだろう．
そういう組織の中で仕事をしていれば，自然と自己責任意欲も養われるはずだ．
このコラムは、2010年7月5日に配信したメールマガジン【中国生産現場から品質改善・経営革新】第160号に掲載した記事に加筆しました。
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