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怒ると叱る

　怒ると叱るは似ている様だが、全く違う。
しかし、叱られたことを「怒られた」と言ったり、混乱している面もある。今週は怒る」と「叱る」の違いについて考えてみたい。

「怒る」とは、相手の行動がこちらの期待を下回った時に失望と共に発露する感情。
「叱る」とは、相手の行動がこちらの期待を下回った時に愛情と共に成長を促す行動。
と定義してみたが、いかがだろうか。

この定義に従って考えると「怒る」はたんなる感情の発露であり、生産的な効果は何もない。

「怒る」の特徴は以下の様になる。

  • 過去の行動が怒りの対象となる。
  • 本来、今の行動を指導しなければならないのに、怒りの感情を発露すると、「あの時」こうだった、ああだったと過去の失望が次々と出て来る。こちらの期待が合意されていないため怒りとなる場合が多い。
  • 人格的な否定になり易い。
  • 「積極性が足りない」「協調性が無い」と怒られても何をどう直せば良いか分からない。
  • 相手は反発感を持つだけ。
  • 怒られた相手は、怒りの感情を受け取っただけであり、どうすれば良いか分からないだけでなく、反発心を持つ。

    • 一方「叱る」は次の様な特徴がある。

  • 未来の成長が対象となる。
  • 叱る目的は、好ましくない行動を好ましい行動に変容するために指導する事なので、相手の成長が対象となる。こちらの期待が理解されていない場合は、期待の合意・共有の指導となる。
  • 行動や考え方の指導になる。
    　人格が指導の対象ではなく、行動やそれの元になる考え方の指導となる。
  • 指導の成果は相手の成長と感謝。
    　愛情を持って叱れば、反発ではなく感謝される。きついことを言っても、　言葉だけに反応しない様に、日頃の関係構築が重要。

    • 日本人は喜怒哀楽を表に出さない人が多い。たまには怒ったり喜んだりを少しオーバーに表現しても良いと思う。
    以前現場で指導する時に、先に怒ってから指導することがあった。中国語がヘタなので、叱っているのが伝わらない事があった（苦笑）そのためまず怒っておいて、これから指導が始まると認識させようとした。

    「怒る」と「叱る」の違いを意識して部下の指導をするだけで、効果が変わる。
    ぜひ意識してみていただきたい。

    このコラムは、2022年4月13日に配信したメールマガジン【中国生産現場から品質改善・経営革新】第419号に掲載した記事です。

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    仕事の依頼３ステップ

    　部下に仕事を依頼する時にどのようにされているだろうか？
    日本の組織では「アレやっといて」で通じてしまう。しかし中国ではこれで上手く行くはずは無い。いや日本で上手く通じると言うのも過去の伝説だろう。仕事を依頼して翌日「アレどうなってる？」と訪ねても、期待通りの返事が返ってくることはまず無い。

    「だから中国人は……」とか「今時の若い者は……」と嘆いても、問題は解決しない。問題の原因は自分にあると考えることで初めて解決出来る。

    仕事の依頼には３つのステップが有る。
    １）仕事の目的を明確にする。
    ２）仕事のターゲットを明確にする。
    ３）アウトプットのイメージを明確にする。

    ステップ１は今から依頼する仕事は何の為にするのか？と言う目的を知らせると言う意味だ。
    仕事を依頼する時に「What」と「How」はきちんと伝えるが、「Why」をきちんと伝えているだろうか？
    例えば「生産現場の工具を整頓しておく様に」と指示することは「What」の指示だ。これは「作業」を指示しただけで「仕事」の指示ではない。
    例えば自社の存在目的が「生産を通して豊かな社会の実現に貢献する」であることを理解した上で「工具の整頓により工具を探す時間をなくし、生産効率を改善する」ことが目的だと理解すれば、仕事の意義が理解出来る。
    又は自社の存在目的が「仕事をとして従業員の成長を計る」であれば、仕事の成果は自分自身の成長となる。
    仕事の目的、意義が理解出来れば「やっつけ仕事」ではなく使命感がある仕事となる。

    ステップ２は「この仕事の対象は誰か」を明確にすることだ。
    先ほどの「生産現場の工具を整理する」と言う仕事の対象は、現場の作業員であり、その結果社会の人々や自分自身が対象となるということだ。
    経営会議の資料作成は、仕事を依頼した上司の為にするのではなく、経営会議参加者が対象だ。

    ステップ３は、いつまでに、どの程度の品質でと言う仕事の合格基準を明確にすることだ。
    「生産現場の工具の整理」がすぐにやらなければならない仕事か、暇を見つけてやっておけば良いのか？現状のまま整頓だけすれば良いのか、より整頓しやすくする改善が必要なのか？と言う合格基準を明確にしなければならない。「どうもウチの部下は気が利かなくて」「いわれたことは出来るが、工夫が出来ない」とこぼしている方は、ステップ３が不十分の可能性がある。「気を利かせること」「工夫すること」が上司の期待であることを明確にすることが必要だ。

    上記の３ステップをした上で、以下の３ステップを相手に合わせて実施する。
    ステップ１：仕事の手順プロセスを話し合う。
    ステップ２：仕事の成果をよりよいモノにする工夫を話し合う。
    ステップ３：ホウレンソウのタイミングを決める。
    この３ステップは、仕事を依頼する対象の経験や能力に合わせて実施する。
    相手が新人であれば、この３ステップは丁寧にやる必要が有る。
    しかしベテラン相手にこの３ステップをくどくどやれば、逆効果だろう。

    このコラムは、2016年5月2日に配信したメールマガジン【中国生産現場から品質改善・経営革新】第474号に掲載した記事に加筆修正しました。

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