先週のメルマガで，「組織の壁」に関して書いた．
組織の壁がない企業文化は，一夜にして完成しない．まずは組織の壁を低くする仕組みを持つ．その仕組みの一つが，各組織，各個人の職務分掌をオーバーラップさせておくという趣旨だった．
しかし職務分掌が拡大することになり，従業員の不満又は給与アップの要求が出ないかという心配もあろう．私は，職務分掌を決める前に，組織の使命・任務を職員自身で決めてもらうという方法を取っている．
今まで何例か試してみたが，全ての例で従業員のモチベーションは上がった．
「職場の使命・任務をお前たちで考えろ」と丸投げしても，結果は出ない．今まで与えられた職務分掌で仕事をしてきた人に，いきなり180度異なる成果を求めても，どうすればよいか戸惑うだけだ．
まずは経営者が，会社の使命・任務を明確にする．
経営理念に基づいて，従業員・顧客・仕入先などパートナー・社会・株主など会社の利害関係者に対して，会社はどういう使命を持ち，どういう任務を果たしているのかを明確にするのだ．
その会社の使命・任務を決めた過程を従業員に明確に示す．
その上で，組織単位ごとにリーダ，志願者でチームを作り，各組織の使命・任務を決定する．これも○○日までに提出するように，と指示をするのではなく1，2日経営者，経営幹部も一緒に缶詰になって決める．
これをやって従業員のモチベーションが下がった事例は，今のところ一例もない．
与えられた職務分掌に従って仕事をするより，自ら自分の仕事のあり方から考えた方が，モチベーションが上がる．
これでモチベーションが下がってしまう幹部職員は，本当に会社にとって価値のある人材かどうか再考した方がよいだろう．
このコラムは、2010年7月12日に配信したメールマガジン【中国生産現場から品質改善・経営革新】第161号に掲載した記事に加筆しました。
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