書籍名：子どもの心のコーチング
著者：菅原 裕子 (著)
出版社：PHP研究所


　機械のパフォーマンスは変動することはない．もしも変動しているとしたら，その機械を含む工程の工程能力が不足している，メンテナンスが不十分ということだ．

しかし人間のパフォーマンスは，簡単に倍半分に変動する．身体的理由によるモノは，機械のメンテナンスと同じことだ．それよりも大きな要因は，心の問題．モチベーションだ．
モチベーションの高い低いで，人間のパフォーマンスは簡単に変動する．

子育てと部下の育成には多くの共通点がある．

福利厚生や賃金は，仕事に対するモチベーションとなるだろうか？

子供にお手伝いをしたら，お小遣いをあげる．宿題が終わったらゲームをしてもよい．
福利厚生や賃金は，こういうモチベーションの与え方と同じだ．
その効果は否定しないが，限定的だ．

こんな事例がある．
ある行動科学者が幼稚園児に次の実験を行った．

園児達は「絵を描くのがとっても好き」であり，毎日絵を描いても飽きることはない．

その園児を３つのグループに分ける．

１つ目のグループは「素晴らしい，素敵な絵を描いたらご褒美をあげるよ」と動機付けた．絵を描く前に，ご褒美が貰えることが分かっている．

２つ目のグループは「自由に絵を書いてね」と動機付けた．ご褒美の事は知らないし，ご褒美を貰えるわけではない．

３つ目のグループは「自由に絵を描いてね」と言って，書いたあとにご褒美を上げた．ご褒美の事は知らないが，絵を描けば貰える．

この実験をして，２週間も経たないうちに１つ目のグループは絵を描かなくなってしまった．

それは，楽しいお絵描きが，ご褒美をもらうために絵を描くという，仕事になってしまったからだ．

絵を描くのが楽しいはずが，楽しくなくなった．
楽しい絵を描く事に，ご褒美という動機付けは，モチベーションになんら良い影響を及ぼさなかったのだ．

逆に，ヤル気を失わせてしまった．現在多くの経営者が信じている「アメ（報酬）とムチ（罰則）」では，全く想像もつかない真逆の結果となったのだ．

では子供のモチベーションを高めるにはどうしたらよいのだろうか？
それは褒められること．ただ褒めるだけではない．
人の役に立ったと実感出来る褒め方がモチベーションをあげる．
褒めるのと同時に感謝を伝えることが重要だ．

金銭によるモチベーションは，徐々に要求金額が上がってゆく．同じ金額ではモチベーションがあがらなくなる．
「人の役に立つ」をモチベーションとしても，同様に要求はあがる．
「人の役に立ちたい」から「もっと人の役に立ちたい」になる．
つまり動機付けが自己再生産されることになる．

これは部下育成に応用できるはずだ．
「子供の心のコーチング」の著者・菅原裕子氏は，子供へのコーチング「ハートフルコミュニケーション」を主に活動しておられる．
ちなみに菅原氏は部下のコーチングに関する著書も書いておられる．

「決定版　部下を育てるコーチング」

「コーチングの技術－上司と部下の人間学」

「子どもの心のコーチング」

書籍名：あたりまえだけどなかなかできない ほめ方のルール
著者：谷口 祥子
出版社：明日香出版社

部下に仕事をしてもらう時に仕事の指示を与えなくてはならない．
指示に従って部下に仕事をさせるためには，指導者・リーダの説得力が必要だ．
命令を与え，それに従わなければ罰則を与える．いわゆる「命令・服従型」の組織を作り上げれば，説得力は特に必要ではないかも知れない．

しかしこの様な「命令・服従型」の組織では，個人がやる気を出して働く，働く喜びを知る，ということは難しいだろう．

個人がやる気を出す，働く喜びを知るためには「説得・納得型」の組織でなくてはならない．そのためには指導者・リーダが説得力を持ち，部下を納得させる力を持っている必要がある．

もちろん時には「命令・服従型」を使わなければならない局面もある．
例えば火災が発生している現場で，消火活動の意義を納得させたり，人命や財産の尊さを説いていたのでは間に合わない．「火を消せ！」と命令し従ってもらわなければならない．

しかしここで賢明な読者はすでにお気づきと思うが，火災という非常事態で危険に直面しながら，「火を消せ！」という命令に従うことが出来るのは，普段から説得と納得が出来ているからだろう．

ではどのようにして説得力を磨くか？
まずはコミュニケーションを通して信頼関係を築き上げる．
そのために普段から「褒める」「叱る」をきちっとしておく必要がある．
「褒める」「叱る」というのは「怒る」のとはまったく違う．「怒り」は合意されない期待から発生する不満の感情発露である．

部下が，こちらが期待する仕事の質に応えられない時に，不満が怒りとして発露する．この感情を部下にぶつけてみても，部下からは反発若しくは萎縮の反応しか帰ってこない．これでは反省・成長に結びつかない．

それに対して「褒める」「叱る」は相手の成長を願ってやることである．
「褒める」「叱る」はルールがあり，コツがある．
手元にある谷口祥子氏の「ほめ方のルール」という本から紹介してみよう．

• 「叱る」と「怒る」の違いを知ろう
  谷口さんは昔和菓子店でアルバイトをしていたことがある．このとき包装が　上手に出来ず，お客さんから「ごめんね．これは大切な人に贈る物だから，　もう一度包み直してくれる？」といわれたそうだ．
  この様に叱られたのならば，アルバイト店員の心にストンと落ちる．
  これが「包みかただへただ！」と怒られたらば，反発心が発生するだけで，反省心は発生しない．
• 「Iメッセージ」で叱ろう
  「Iメッセージ」というのは自分の感想，思いを伝えるということだ．一方「Youメッセージ」はお前は××だ，と決め付けること．
  叱る時は「お前の態度はなっていない」と言うのではなく「私はお前の態度を不愉快に感じた」と叱ろう，と言うルールだ．

「褒める」「叱る」を通して部下との信頼関係を築く．
そうすれば説得力も上がるはずだ．

あたりまえだけどなかなかできない ほめ方のルール